Berichten

Geactualiseerde werkwijzer Poortwachter

/in , /door

Een must voor iedereen in het vakgebied gezondheid, verzuim en inzetbaarheid! 

Begin deze maand werd de geactualiseerde werkwijzer Poortwachter gepresenteerd. Geen nieuwe werkwijzer en geen nieuwe beoordelingskaders. Wel verduidelijking ten opzichte van de eerdere versie en meer duidelijkheid over de wijze van beoordelen. 

https://www.uwv.nl/werkgevers/images/werkwijzer-poortwachter.pdf

Passages met een blauwe streep zijn geactualiseerde passage. 

Voor vragen of advies op dit vlak, mag u mij altijd bellen op 06-30401305 of mailen op jorien@empforce.nl

Doktertje spelen doen we allemaal

/in , /door

‘Mijn werknemer heeft psychische klachten. Hij kan wel naar de sportschool, maar niet werken. Hoe ziek ís hij eigenlijk…?!’ ‘Ik slaap de laatste tijd wat slecht en voel me gespannen. Eens googelen… zie je wel: ik heb een ernstige burn-out!’ O, wat hebben we snel onze mening klaar. Over wie ziek is. En wie niet. En wat plakken we graag een label op onze klachten. Overbelaste werknemers krijgen veel te snel het label ‘burn-out’ opgeplakt. Vervolgens verwachten we dat ze niets anders doen dan de hele dag in bed liggen om bij te komen. Hou op met doktertje spelen!

LANGE WEKEN THUIS ZITTEN HELPT NIET

Iemand met een te snel geplakt label ‘burn-out’ lijkt vaak een vrijbrief te hebben gekregen voor lang ziekteverzuim. Jammer! We zijn er inmiddels wel achter dat lange weken thuiszitten voor rust vaak helemaal niet werkt. Sterker nog: het herstel duurt dan alleen maar langer. Dat is niet prettig voor de werkgever, de werknemer en ook niet voor zijn of haar gezin!

HERSTEL IS NIET IETS WAT JE OVERKOMT

Wat je vaak ziet is dat de kern van de uitval ligt in het verlies van controle over interactie met de omgeving. Mensen geven aan ‘dat het niet meer gaat’ en ‘dat ze het niet meer kunnen’. Werknemers die ik spreek, hebben vaak het gevoel dat ze de grip zijn verloren. Het lijkt alsof de situatie hen is overkomen. Het voelt als falen. Vervolgens afwachten of iemand herstelt door rust, is dan ook de slechtst optie die je kunt kiezen. Immers: dan lijkt het alsof herstel ook iets is wat je overkomt en wat niet te beïnvloeden is.

ER IS ACTIE NODIG VOOR VERANDERING

Ik hou van een actieve benadering om controle te krijgen op het herstel. Dit kan door vanaf het begin het herstelproces van meet af aan te schetsen als een actief proces waarin de werknemer ook verantwoordelijkheden heeft. Werken kan juist bijdragen aan het herstel: als je bijvoorbeeld oefent in het omgaan met lastige situaties in plaats van deze te vermijden. Positieve ervaringen opdoen is een belangrijke succesfactor.

HERSTELLEN BETEKENT: BEZIG ZIJN

De werknemer heeft zelf dus een belangrijke rol in zijn herstel. ‘Zomaar’ weer aan de slag gaan is geen goed idee. Misschien is het eigen werk even teveel? Dan zijn tijdelijke vervangende taken een goede optie. Wat kan iemand wél doen? Voorwaarden in het herstelproces zijn natuurlijk wel: goede begeleiding, aanmoediging en ondersteuning. Daarbij is het cruciaal dat werkgever en werknemer in gesprek blijven. Daarnaast volgt de werknemer voor de klachten meestal nog medische of psychologische behandeling.

LAAT EEN DESKUNDIGE MEEDENKEN

Een deskundige kan werkgever en werknemer aanspreken op de gedeelde verantwoordelijkheid voor het herstel van het functioneren. Als werkgever je handen van een verzuimende werknemer trekken, werkt niet. Als werknemer zielig in een hoekje gaan zitten, werkt ook niet. Samen kun je bekijken: wat is er fout gegaan? Wat kan je als werkgever doen om dit in de toekomst te voorkomen voor ander personeel? Bespreek samen eens de inhoud van het werk, de regelmogelijkheden en de onderlinge relaties. Zo herken je risico’s en signalen om de situatie een volgende keer te voorkomen.

BEWEZEN TIPS VOOR SNEL HERSTEL

Vanuit de ervaring uit mijn werk als arbeidsdeskundige raad ik aan:

  • Zorg voor een actieve benadering, wacht niet af op ‘spontaan’ herstel.
  • Focus op de hoofdzaken, verzand niet in bijzaken.
  • Kies voor professionele begeleiding, rommel niet zelf door.
  • Kom snel in actie, stel niet uit.

POSITIEVE ERVARINGEN WERKEN ‘T BEST

Natuurlijk moet er altijd begrip zijn voor de klachten van werknemer. Maar uiteindelijk zijn positieve ervaringen goed voor een voorspoedig herstel. En dat is uiteindelijk toch wat je beiden wilt! En als dat bezoekje aan de sportschool nou bijdraagt aan het herstel van de overspannen werknemer? Laat hem of haar dan juíst gaan.

Deze blog is geschreven in samenwerking met Assist Verzuim en gepubliceerd op 22 september 2017.

‘Daar heb ik toch récht op?’

/in , /door

Weer ziek. Nog steeds ziek. Doorbetalen of niet?

Een zieke of arbeidsongeschikte werknemer die zijn eigen werk niet meer kan doen, krijgt zijn loon doorbetaald. Dat is een werkgever verplicht voor 104 weken. Het komt regelmatig voor dat de werknemer na die tijd nog steeds zijn eigen werk niet kan doen. Maar wel ander werk. Stel nou dat de werknemer weer ziek wordt, terwijl hij dat ándere werk doet. Heeft de werknemer er dan opnieuw recht op dat hij zijn loon krijgt doorbetaald?

Dat ligt eraan. Als werkgever moet je inderdaad loon doorbetalen, als het andere werk formeel het eigen werk van de werknemer is geworden. Er moet dan in een nieuw gesloten arbeidsovereenkomst vastgelegd liggen dat het passende werk (het andere werk) de nieuw bedongen arbeid (het eigen werk) is geworden.

Ik merk echter in de praktijk dat er meestal geen nieuwe arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Kan je in dat geval zomaar aannemen dat de passende werkzaamheden stilzwijgend de nieuw bedongen arbeid is geworden?

Dat hangt ervan af. In elk geval moet er bij de werknemer het vertrouwen bestaan dat de passende arbeid de nieuw bedongen arbeid is geworden. De volgende feiten en omstandigheden spelen een rol bij het onderbouwen van dat vertrouwen:

  1. De aard en omvang van de passende werkzaamheden blijven gelijk (beter is: staan vast)
    Voor een stilzwijgende wijziging van de bedongen arbeid moeten de aard en de omvang van de passende werkzaamheden vaststaan. Dat is zo bepaald in een uitspraak van het Hof Amsterdam. In deze zaak deed een werknemer 10 jaar lang passende werkzaamheden. Het werk van deze werknemer werd in deze 10 jaar echter steeds aangepast om hem aan het werk te houden. Het Hof oordeelde daarom dat de re-integratie feitelijk nooit was beëindigd. En dat er om die reden geen sprake kon zijn van nieuw bedongen arbeid. De Hoge Raad bevestigde deze uitspraak van het Hof op 30 september 2011. Als een werknemer een totaal andere functie is gaan vervullen, dan is er eerder sprake van nieuw bedongen arbeid dan wanneer de bedongen arbeid alleen op onderdelen anders is.
  2. De werknemer krijgt volledig loon betaald
    Een andere aanwijzing voor nieuw bedongen arbeid is wanneer de werknemer de passende arbeid doet voor volledige loonwaarde. Het tegen volledige loonwaarde verrichten van werkzaamheden duidt immers op een geslaagde re-integratie.
  3. De werknemer kan nooit meer zijn oude werk doen
    Ook het nooit meer kunnen verrichten van de bedongen arbeid is een aanwijzing dat de passende arbeid de nieuw bedongen arbeid is geworden. Dit is zeker het geval als het passende werk in de loop der tijd niet verandert.
  4. De werknemer doet het passend werk voor een langere periode
    De periode waarin de werknemer het passende werk doet, moet niet te kort zijn. Anders kunnen we nog niet aannemen dat het nieuw bedongen arbeid is. Maar hoe lang deze periode dan moet zijn, hangt weer van de omstandigheden af.In de uitspraak van het Hof Amsterdam, die ik hiervoor aanhaalde, werd immers aangenomen dat zelfs na het verrichten van 10 jaar passend werk er geen sprake was van nieuw bedongen arbeid: de aard en omvang van het werk wisselden steeds. Maar in een andere zaak nam het Hof Amsterdam op 21 juli 2009 aan dat bij het verrichten van passend werk voor de duur van slechts 3 maanden wél sprake was van nieuw bedongen arbeid: de werknemer had voor de passende arbeid een omscholingstraject gevolgd.
  5. Werkgever en/of werknemer spreken zich expliciet uit
    Mededelingen en gedragingen van werkgever en/of werknemer kunnen ook een aanwijzing zijn dat het de bedoeling was de bedongen arbeid wel of niet te wijzigen.Een werkgever kan overigens verplicht zijn om zich uit te laten over de vraag of sprake is van passende dan wel nieuw bedongen arbeid. Het Hof Arnhem bepaalde op 1 juni 2010 dat goed werkgeverschap dit met zich meebrengt. Als een werkgever dit niet doet, mag een werknemer eerder aannemen dat de passende arbeid de nieuw bedongen arbeid is geworden.Soms moet een werkgever meewerken aan een verzoek van een werknemer om de bedongen arbeid te wijzigen. Zo heeft voormalig minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Donner op 2 februari 2010 in een brief aan de Stichting van de Arbeid laten weten dat de redelijkheid en billijkheid met zich mee kan brengen dat een werkgever op verzoek van de werknemer moet meewerken aan wijziging van de bedongen arbeid.

‘PASSENDE ARBEID’ KAN GUNSTIG ZIJN VOOR DE WERKGEVER

Is er sprake van passende arbeid? Dan gaat er geen nieuwe periode van 104 weken loondoorbetalingsverplichting lopen wanneer de werknemer weer ziek wordt.

Als werkgever moet je die passende arbeid dan wel expliciet benoemen. Ook moet je re-integratie-inspanningen blijven verrichten. Ik raad dan wel aan een professional aan je te verbinden, die zorgt dat alle goed gedocumenteerd wordt in het plan van aanpak en de overige documenten.

Naarmate de tijd verstrijkt neemt de kans echter af dat je kunt spreken van passende arbeid.

Deze blog is geschreven in samenwerking met Assist Verzuim en gepubliceerd op 2 maart 2017.

‘Je kont wordt te dik voor onze klanten’

/in , /door

Bemoeizuchtige of betrokken baas?

Accountmanager Carla is één van je beste krachten. Haalt al jaren haar targets. Komt met vernieuwende ideeën. En is niet te beroerd de minder seniore collega’s op sleeptouw te nemen. De laatste tijd maakt ze een gestreste indruk. Ze heeft wallen onder haar ogen, hijgt als ze de trap op komt en is de afgelopen maanden flink aangekomen. In plaats van fris en monter oogt ze grauw en uitgewrongen. Je maakt je zorgen. ‘Je kont wordt te dik voor onze klanten.’ Zo’n uitspraak helpt natuurlijk niet.

ZET IN OP WEDERZIJDS BELANG

Wanneer je je zorgen maakt over de levensstijl van een werknemer, is het altijd goed om het gesprek aan te gaan. Probeer weg te blijven van een oordeel. Van je eigen oordeel, maar ook van een mogelijk oordeel van anderen. Wat klanten of collega’s zullen vinden van wallen of een verbrede bilpartij doet niet ter zake. Spreek liever je zorg uit. Je wilt niet dat je werknemer uitvalt. Niet voor het bedrijf. Maar ook niet voor je werknemer zelf. Bespreek de risico’s die een ongezonde levensstijl op de langere duur met zich meebrengt: een verslechterde gezondheid, thuis zitten en uiteindelijk wellicht mindere inkomsten.

BEMOEIEN MOET!

Je hebt vast wel eens gehoord van de term ‘duurzame inzetbaarheid’. Als werkgever en werknemer ben je samen verantwoordelijk voor het duurzaam inzetbaar houden van je werknemer. Dat betekent dus dat je je mag bemoeien met de gezondheid van je werknemer. Niet pas als die al ziek is. Maar ook als die nog niet ziek is.

BLIJF AANTREKKELIJK

Het ministerie van Sociale Zaken vindt duurzame inzetbaarheid belangrijk en heeft diverse campagnes. Voor duurzame inzetbaarheid moet je er als werkgever voor zorgen dat je aantrekkelijk blijft. Tegelijk moet ook een werknemer ervoor zorgen dat hij aantrekkelijk blijft. Op de volgende vlakken moeten werkgever en werknemer beiden investeren:

  • Gezondheid: gezond eten en bewegen zorgt voor minder verzuim en meer energie op het werk.
  • Betrokkenheid: zingeving in het werk door ruimte voor eigen verantwoordelijkheid, vakmanschap en ideeën vanuit medewerkers. Betrokken bij het werk, betrokken bij elkaar.
  • Werkplezier: autonomie in het werk, verbinding met collega’s en ruimte voor vakmanschap: cruciale factoren die bijdragen aan bevorderen van werkplezier en verminderen van werkstress.
  • Ontwikkeling: ontwikkelingen in het vak bijhouden, nieuwe kennis op te doen en extra opleidingen te volgen.
  • Fysieke belasting: fysieke over- en onderbelasting zorgt voor veel uitval. Gerichte maatregelen op basis van kennis over de risico’s van bijvoorbeeld te zwaar tillen of te lang zitten, kunnen dit voorkomen.

DOORMODDEREN IS GEEN OPTIE

Neem je verantwoordelijkheid als werkgever als je ziet dat iemand niet lekker in zijn vel zit. Ga een gesprek aan. Doe je dat niet? En modder je door? Dan is uitval bijna gegarandeerd. Bespreek wat een werknemer kan doen voor verandering. En bedenk wat je als werkgever kunt bijdragen. Wist je dat er zelfs subsidies zijn om bij te dragen aan duurzame inzetbaarheid? Op internet is er van alles te vinden. Zo kun je wellicht niet één maar meerdere collega’s helpen!

Na 3x op ’t matje bij de baas!

/in , /door

In gesprek bij frequent verzuim
Eén keer is gemiddeld. Twee keer kan. Drie keer betekent: actie. Waar ik het over heb? Over verzuim. Uit landelijke onderzoeken blijkt dat werknemers gemiddeld één keer per jaar ziek zijn. Meestal raad ik werkgevers aan om met elke werknemer in gesprek te gaan die zich drie keer of vaker heeft ziek gemeld binnen een jaar.

WAAROM NA DRIE KEER?

Frequent verzuim is een indicator voor langdurige uitval
Werknemers melden zich eerst een paar keer ziek voor een paar dagen. En daarna komt vaak een langere melding. Dat wil je voorkomen!

Frequent verzuim geeft vaak aan ‘dat er wat speelt’
We zien vaak dat er meer aan de hand is bij frequent verzuim dan verkoudheid of griep. Het kan zijn dat er structureel iets verbeterd moet worden op ‘t werk. Denk aan: een betere werkhouding, minder werkbelasting of een leukere sfeer. Maar ook kan de oorzaak in de privésfeer liggen.

WAAROM EEN GESPREK?

Werknemers hebben vaak niet door hoeveel ze verzuimen
Ik merk vaak dat werknemers niet in de gaten hebben hoe vaak ze verzuimen. Een gesprek maakt hen bewust. Het gaat er overigens niet om te discussiëren over het exacte aantal. Of om met een vingertje te wijzen. Belangrijk is wel om te melden dat het aantal ziekmeldingen boven gemiddeld is. En dat dat je zorgen baart.

Een gesprek brengt de oorzaak van het verzuim aan het licht
De oorzaak van het verzuim weten werknemers vaak wél. In overleg kun je afstemmen wat de werknemer zelf kan doen om het verzuim terug te brengen. En natuurlijk ook waar je als werkgever kunt helpen. Ik adviseer om gemaakte afspraken vast te leggen: zo weet iedereen wat er besproken is.

WAAROM MET ELKE WERKNEMER?

Niemand voelt zich op het matje geroepen
Wanneer de één wel en de ander niet op gesprek hoeft te komen, voelt de één zich in de gaten gehouden en de ander zich niet gehoord. Wanneer je één lijn trekt, heb je daar nooit gedoe over. Maak er een organisatiebrede afspraak van: 3x ziek binnen één jaar? In gesprek!

Alle partijen hebben er baat bij
Als werkgever voorkom je langdurig verzuim. Werknemers worden zich bewust van hun verzuimgedrag. Problemen op het werk of thuis worden bespreekbaar en kunnen wellicht opgelost worden. En niet in de laatste plaats: werknemers ervaren aandacht van een betrokken werkgever.

LASTIG OM DIT GESPREK ZELF TE DOEN?

Tips of adviezen nodig? Of kan ik jullie helpen met deze gesprekken? Neem dan gerust contact met mij op.

Deze blog is geschreven in samenwerking met Assist Verzuim en gepubliceerd op 12 januari 2017.

Mag mijn werk even uit?

/in , , /door

Een werkdag van 08.00 tot 17.00 uur. Gauw naar huis. Hapje eten. En dan toch nog even de laptop aan om wat af te maken. Of op je mobieltje nog wat mailtjes beantwoorden waar je nog niet aan toe was gekomen. Herkenbaar? Door onze veranderende economie werken wij geen 40 uur, maar vaak wel veel meer. Nou ja, werken? We zijn bereikbaar. Maar zijn we dan ook wel even productief?

DE SCHEIDSLIJN TUSSEN WERK EN PRIVÉ? VERVAAGT

Dat merken steeds meer werkgevers en werknemers. Want tijdens werktijd zijn we ook graag bereikbaar voor familie en vrienden, checken we even Facebook en sinds de Pokémon rage doen we ook graag een spelletje tussendoor. Zo verliezen we overdag misschien wel de productiviteit die we ’s avonds inhalen.

DIT LEIDT TOT GEZONDHEIDSKLACHTEN

Het gevolg van al dat werken en dat vele zitten? Steeds meer mensen hebben last van fysieke klachten. RSI bijvoorbeeld. Maar ook merk ik dat er veel mensen zijn die het gevoel hebben continu alle ballen hoog te moeten houden. Te moeten voldoen aan de druk en verplichtingen van alledag. Continu bereikbaar en online zijn.

WAT IS UW PREVENTIEBELEID ROND WERKSTRESS?

Werkgevers zijn wettelijk verplicht om een preventiebeleid te hebben ten aanzien van werkstress. Natuurlijk is het fijn dat je personeel dag en nacht klaar staat voor je bedrijf. Maar als dat betekent dat ze daardoor veel minder productief zijn of dat dit tot gezondheidsklachten leidt, zijn we daar dan nog wel zo blij mee?

ER ZIJN AL PRACHTIGE VOORBEELDEN TE GEVEN!

Zo zie je op meer en meer plaatsen al werkgevers die actief bezig zijn met het behouden van een goede balans tussen werk en privé. In een artikel van de NOS zag ik een mooi filmpje. Hierin is te zien dat bij het Haarlemse communicatiebureau Heldergroen iedere dag om 18.00 uur een knop wordt ingedrukt waardoor de bureaus omhoog gaan en er niet meer gewerkt kan worden. “Dat is een ritueel dat we hebben om te onderstrepen wat we belangrijk vinden”, licht eigenaar Sander Veenendaal toe. Ook hebben mensen geen laptop of telefoon met e-mail van de zaak.

OOK WERKNEMERS WERKEN BEWUST AAN HUN GEZONDHEID

Zo was ik recent bij één van onze klanten waar een medewerker van de ICT afdeling gezondheidsklachten ervaarde. Het bekende voorbeeld van iemand die van zijn hobby zijn werk had gemaakt. Hij zei tegen mij: “Jorien, voorheen deed ik 16 uur per dag mijn hobby, 8 uur daarvan was werken. Nu doe ik nog maar 8 uur mijn hobby, dat is mijn werk. Mijn lijf houdt dat niet langer vol, daarom ben ik een andere hobby gaan zoeken voor mijn vrije tijd. Ik mediteer, doe aan sport en ga de buitenlucht in. Ik voel mij veel gezonder en mijn klachten nemen af”.

HOU BEHOUDT U DE BALANS TUSSEN WERK EN PRIVÉ?

Gaat u mee in de ratrace? Of kiest u ervoor om een stapje terug te doen? Voor dit onderwerp geldt geen goed of fout. Maar het kan wel helpen om bewust na te denken hoe u wilt dat er in uw organisatie wordt gewerkt. En hoe u een verdeling wilt in uw eigen werk en privé. Waar liggen uw grenzen? Wilt u samen eens nadenken over mogelijkheden om dit thema bij uw personeel onder de aandacht te brengen? Of dit thema bijvoorbeeld vanuit de OR met uw werkgever bespreken? Neem dan gerust contact met mij op.

Deze blog is geschreven in samenwerking met Assist Verzuim en gepubliceerd op 31 augustus 2016.

Arbeidstherapie of loonwaarde: wat u nog niet wist

/in , /door

Beste Henk,
Ik begrijp uit de terugkoppeling van de bedrijfsarts dat je maandag weer komt werken op arbeidstherapeutische basis. Fijn! Alle collega’s kijken uit naar je komst. Ik zal je maandag weer hersteld melden.
Tot maandag! Jacqueline

MAAR ZO WERKT HET NIET!

We merken dat er veel misverstanden bestaan rond arbeidstherapie. We helderen er graag een aantal voor u op.

ARBEIDSTHERAPIE IS GEEN VAST ONDERDEEL IN EEN RE-INTEGRATIETRAJECT

Arbeidstherapie is een re-integratie-instrument dat duidelijkheid moet geven over de belastbaarheid van de arbeidsongeschikte werknemer. Wat kan hij wel en wat kan hij niet? Het toepassen van arbeidstherapie is eerder bedoeld als uitzondering dan als regel. Vuistregel voor het toepassen van arbeidstherapie is een periode van maximaal vier weken.

Arbeidstherapie kan ingezet worden als:

  • er onvoldoende duidelijkheid bestaat over de belastbaarheid van de medewerker.
  • het als re-integratie instrument voor een korte periode wordt ingezet.

Arbeidstherapie is dus geen vast onderdeel in een re-integratietraject.

ARBEIDSTHERAPIE IS GEEN WERKHERVATTING

Henk is docent aardrijkskunde. Hij heeft een auto-ongeluk gehad en het is niet duidelijk of hij in staat is les te geven. Daarom heeft hij een week lang geprobeerd elke dag twee lessen te geven. Voor de zekerheid was er een vervanger aanwezig die de lessen kon overnemen als dat nodig was.

Na deze week bleek dat Henk het geven van twee lessen per dag prima kon volhouden. Op advies van de bedrijfsarts gaf hij in de weken daarna steeds meer lessen per week totdat hij weer zijn normale rooster kon oppakken.

Henk heeft dus één week gewerkt op arbeidstherapeutische basis. Er was immers geen duidelijkheid over zijn belastbaarheid. Na die eerste week wel. Henk heeft vervolgens zijn werk gedeeltelijk weer hervat en is dus gedeeltelijk arbeidsgeschikt. Voor het gedeelte dat hij niet werkt is hij nog arbeidsongeschikt. Voor een verdere opbouw in zijn lessen kan gebruik gemaakt blijven worden van het werken op arbeidstherapeutische basis. Om zo wekelijks te toetsen of de extra werkzaamheden haalbaar zijn. Mocht dat na een week zo zijn, dan loopt de loonwaarde verder op.

EEN WERKGEVER HOEFT ZIJN WERKNEMER VOOR DE WERKZAAMHEDEN DIE HIJ OP ARBEIDSTHERAPEUTEISCHE BASIS WERKT, GEEN LOON TE BETALEN

Als een werknemer vanwege ziekte zijn eigen werk niet meer (volledig) kan doen, moet de werkgever zijn loon 104 weken doorbetalen. Volgens het Burgerlijk Wetboek is dat minimaal 70% per 52 weken. In het eerste ziektejaar geldt er wel een ondergrens, het wettelijk minimumloon. De werkgever moet zich altijd aan deze zogenaamde loondoorbetalingsverplichting houden. Dus ook als iemand alleen op arbeidstherapeutische basis werkt. Gaat de werknemer zijn werk weer hervatten, dan geldt daarnaast dat de werkgever zijn werknemer moet uitbetalen voor de verrichte werkzaamheden. Hoe dat dan precies wordt berekend, proberen we hieronder uit te leggen.

REKENVOORBEELD

Katja werkt 40 uur per week in een winkel. Zo’n 50% van haar tijd besteed ze aan kassawerkzaamheden. De overige uren besteedt zij aan het bijhouden van de voorraad. Katja verdient met deze baan € 2.000,– per 4 weken. Katja wordt langdurig ziek. Tijdens deze periode ontvangt ze, op grond van de loondoorbetalingsverplichting, van haar werkgever 70% van haar laatst verdiende loon, dus € 1.400,–.

Na een lange periode kan Katja een begin maken met haar re-integratie. Omdat de bedrijfsarts over haar belastbaarheid twijfelt, adviseert hij haar om de eerste 4 weken op arbeidstherapeutische basis te beginnen. Katja ontvangt nog steeds 70% van haar laatst verdiende loon.

De 4 weken verlopen prima. De belastbaarheid van Katja is nu duidelijk. Katja mag nu weer een gedeelte van haar eigen werkzaamheden oppakken. Vier weken lang mag ze alleen het kassawerk doen.

In de vier weken dat Katja haar kassawerkzaamheden weer oppakt, is er sprake van werkhervatting. Haar werkgever moet haar nu ook uitbetalen voor haar verrichte werkzaamheden. De economische waarde of loonwaarde van deze werkzaamheden is 50%. Haar normale taak bestond immers voor 50% uit kassawerkzaamheden. Anders gezegd: Katja werkt dus voor 50% op loonwaarde. Katja ontvangt nu € 1.700,–. Dat is 50% loon van € 2.000,– (voor de werkzaamheden die Katja verricht) en 50% van € 1,400,– (voor het gedeelte dat ze nog ziek is / werk dat ze niet opgepakt heeft). Dit laatste bedrag heeft betrekking op de loondoorbetalingsverplichting.

Na deze 4 weken pakt Katja ook haar andere werkzaamheden weer op. Zij werkt nu 30 uur per week in haar eigen werk. Ze besteed 20 uur aan kassawerk en 10 uur aan voorraadbeheer. De loonwaarde bedraagt 75% want Katja werkt 30 van de (normale) 40 uur. Katja ontvangt nu € 1.850,– (75% loon van € 2.000,– en 25% ziekengeld van € 1.400,-). Als Katja haar eigen werk volledig heeft opgepakt is de loonwaarde van de werkzaamheden 100% en ontvangt Katja € 2.000,–. De loondoorbetalingsverplichting vervalt.

Nu kan Katja hersteld gemeld worden.

We gaan er in dit voorbeeld gemakshalve van uit dat ze in de uren die zij werkt even productief is als voorheen en de kwaliteit van haar werk niet is afgenomen. Mocht dat namelijk anders zijn, dan is dat ook van invloed op haar loonwaarde en kan het percentage loonwaarde lager uitvallen.

ARBEIDSTHERAPIE HEEFT NIET ALTIJD BETREKKING OP EIGEN WERK

In de voorbeelden wordt arbeidstherapie toegepast op het eigen werk, de zogenaamde bedongen arbeid. Dat zijn de in de individuele arbeidsovereenkomst overeengekomen werkzaamheden die de werknemer vóór zijn arbeidsongeschiktheid uitvoerde. Arbeidstherapie kan echter ook toegepast worden op passende arbeid / aangepast werk: een gedeelte van je eigen werkzaamheden (aangepast eigen werk), ander werk bij je eigen werkgever of werk bij een andere werkgever.

Janita werkt op de roosterkamer van een groot Conferentiecentrum. Ze heeft sinds kort mentale klachten en kan daardoor haar eigen werk niet langer meer doen. Wat ze precies wel en niet kan, is moeilijk in te schatten. Daarom komt Janita 2 dagen in de week naar haar werk om te helpen in de keuken, 3 uur per dag, twee weken lang. Zij werkt boventallig mee en kan in principe weg wanneer ze wil.

Janita werkt dus op arbeidstherapeutische basis in aangepast werk. Er is onduidelijkheid over haar belastbaarheid en ze doet werk wat ze normaal niet doet. Werk dat geen onderdeel uitmaakt van haar arbeidsovereenkomst.

HET UWV VINDT WERKEN OP ARBEIDSTHERAPEUTISCHE BASIS GEEN GOED RE-INTEGRATIERESULTAAT

Het UWV ziet werken op arbeidstherapeutische basis terecht niet als werkhervatting. Het is een middel om de mogelijkheden in arbeid te toetsen. Het UWV kan arbeidstherapeutisch werken dan ook beoordelen als een niet bevredigend re-integratieresultaat. De werknemer heeft immers nog geen (volledige) loonwaarde. Dat blijft het uitgangspunt van re-integratie.

‘Duurzame inzetbaarheid’: hippe term en modegril. Toch?

/0 Reacties/in , /door

Duurzame inzetbaarheid is ‘hot’ in Arbo-land. Een trend van voorbijgaande aard? Of een ontwikkeling die serieus doorzet? In mijn komende blogs neem ik je mee in mijn visie op duurzame inzetbaarheid.

MOET IK MIJN PERSONEEL IN DIENST HOUDEN TOT AAN HUN PENSIOEN?

Nee. Dat betekent duurzame inzetbaarheid niet. Alhoewel veel mensen dat schijnen te denken, is mijn ervaring. Er zijn vele aannames en interpretaties rond de term. Maar volgens mij gaat het om het volgende.

WERKNEMERS MOETEN INZETBAAR BLIJVEN.

Dat is waar het om draait. Waarom? Vanwege twee grote veranderingen. Allereerst is de pensioengerechtigde leeftijd verhoogd van 65 naar 67 jaar. We moeten allemaal wat langer door kunnen blijven werken. Daarnaast verandert de wereld om ons heen steeds meer en steeds sneller. Dat vraagt flexibiliteit en wendbaarheid van zowel organisaties als werknemers.

WIENS VERANTWOORDELIJKHEID IS DAT?

Die van de werkgever? Of van de werknemer? Wat kun je doen om de inzetbaarheid van je personeel te ‘verduurzamen’? En hoe zorg je er zelf voor dat je meerwaarde houdt voor de organisatie waar je werkt?

VIJF BLOGS VOOR VIJF PIJLERS

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft vijf pijlers geformuleerd voor het vergroten van duurzame inzetbaarheid: gezondheid, betrokkenheid, werkplezier, ontwikkeling en fysieke belasting. In de komende vijf blogs sta ik stil bij elk van deze pijlers. Ik laat je zien wat jij als werkgever én als werknemer kunt doen om niet alleen met de dag te leven, maar ook te werken aan de toekomst. Duurzame inzetbaarheid is dus geen trend van voorbijgaande aard!

KUN JE NIET WACHTEN? EN BENIEUWD NAAR DE MOGELIJKHEDEN RONDOM DUURZAME INZETBAARHEID?

Neem dan contact met me op!

Deze blog is geschreven in samenwerking met Assist Verzuim en gepubliceerd op 2 september 2015.

Wat is beter? Ziek melden of verlof opnemen?

/0 Reacties/in , /door

Want ziek is niet altijd echt ziek…

Bij Assist Verzuim krijgen we diverse ziekmeldingen binnen. Maar niet elke ziekmelding is een échte ziekmelding. Soms speelt er wat anders. En zou verlof opnemen een betere oplossing zijn. Er zijn verschillende soorten verlof: adoptieverlof, ouderschapsverlof, kraamverlof, kortdurend zorgverlof, calamiteitenverlof en langdurend zorgverlof. Graag leg ik een aantal voorbeelden uit de praktijk aan u voor.

PETRA HEEFT ZICH ZIEK GEMELD: EEN GRIEPJE! OF…

De inzetbaarheidsadviseur belt Petra. Op de achtergrond hoort die haar zoontje Tim van 2 huilen. In het gesprek blijkt al snel dat niet Petra ziek is, maar haar zoontje Tim. Hij heeft de waterpokken en Petra kan hem niet naar de opvang laten gaan. Haar man moet ook werken. En er moet iemand bij Tim thuis blijven.

… LIEVER EEN VAKANTIEDAG OPNEMEN?

Zou Petra misschien een vakantiedag op kunnen nemen? Dan kan ze zorgen voor Tim. Petra heeft hier zelf niet aan gedacht: ze vindt het een goede oplossing. Over twee dagen moet zij weer werken. Ze wil dan graag ook echt weer aan de slag. Ze gaat haar man vragen of hij een vrije dag op kan nemen om voor Tim te zorgen.

BAS WIL VOOR ZIJN ZIEKE MOEDER ZORGEN. HIJ VRAAGT ZIJN WERKGEVER…

De moeder van Bas heeft een levensbedreigende ziekte. Bas wil graag de komende weken bij zijn moeder zijn om haar thuis te verzorgen. Hij kan natuurlijk vakantiedagen opnemen, maar daarvan heeft hij er niet voldoende. Ziek is hij ook niet, dus zich ziekmelden is geen optie.

… OM LANGDUREND ZORGVERLOF.

Daarom vraagt Bas langdurend zorgverlof aan bij zijn werkgever. Hij doet dit schriftelijk en minstens 2 weken voordat zijn verlof ingaat. Zijn werkgever kan het alleen weigeren als hij daar een goede reden voor heeft. Bas kan per 12 maanden maximaal 6 keer het aantal uren opnemen dat hij per week werkt. Tijdens deze periode krijgt hij geen salaris doorbetaald. Wel bouwt hij vakantiedagen op. Zijn werkgever gaat akkoord met het verlof. Bas voelt betrokkenheid en kan nu voor zijn zieke moeder zorgen.

VERTEL UW PERSONEEL OVER VERLOFVORMEN…

Informeer uw personeel op tijd over de verschillende verlofvormen en de daarbij geldende regels. In een lastige, nijpende situatie praten over een vrije dag of verlofvorm? Dat voelt vaak vervelend. Soms komt dit bij personeel verkeerd over. Of raken mensen geïrriteerd. Door het er voortijdig over te hebben, voorkomt u dat mensen zich onterecht ziek melden.

… EN LAAT HEN MEEDENKEN OVER OPLOSSINGEN.

Tip: breng tijdens een werkoverleg verschillende casussen in. En vraag uw personeel mee te denken over oplossingen. Op dat moment voelt niemand zich persoonlijk aangesproken. En is er iemand die overweegt zich onterecht ziek te melden? Dan komt diegene sneller zelf naar u toe met een alternatieve oplossing.

LET OP DE VERANDERINGEN ROND VERSCHILLENDE VERLOFVORMEN!

Per 1 juli 2015 zijn er enkele veranderingen rond de verschillende verlofvormen. Voorheen kon een werknemer enkel langdurend zorgverlof opnemen voor een partner, ouder of een kind. Vanaf 1 juli 2015 kan dat ook voor noodzakelijke zorg voor:

  • grootouders, kleinkinderen, broers en zussen (tweedegraads bloedverwanten);
  • andere huisgenoten dan kinderen of de partner van uw werknemer (bijvoorbeeld een inwonende tante);
  • mensen met wie uw werknemer een sociale relatie heeft (bijvoorbeeld een vriend of een buurvrouw) en die van zijn hulp afhankelijk is.

Deze blog is geschreven in samenwerking met Assist Verzuim en gepubliceerd op 28 mei 2015.

De bedrijfsarts adviseert psychische zorg

/0 Reacties/in , , /door

Maar volgens mijn huisarts kán ik nog helemaal niet werken. De komende weken moet ik rust houden en daarna zal ’t vast wel weer beter gaan. Ik kan nu nog niet zeggen wanneer ik weer aan het werk ga.’

Susanne heeft zojuist een gesprek gehad met de bedrijfsarts. Ze zit inmiddels twee weken thuis en heeft vermoeidheidsklachten. Dat is niet de eerste keer. De bedrijfsarts heeft haar geadviseerd om een aantal gesprekken aan te gaan met een psycholoog. Ook heeft hij haar aangeraden om per week twee halve dagen te blijven werken.

HUISARTS EN BEDRIJFSARTS VERSCHILLEN VAN MENING

Het komt wel eens vaker voor dat het advies van de huisarts en van de bedrijfsarts van elkaar verschillen. Lastig voor de zieke: wie heeft er nou ‘gelijk’?

BEDRIJFSARTS ADVISEERT WERKGEVER

De bedrijfsarts adviseert Susannes werkgever Fred om haar psychische zorg aan te bieden. Ook bij Fred is er weerstand tegen dit advies. ‘Psychische zorg? Daar zie ik het nut niet van in. Susanne is toch alleen maar een beetje moe? Die moet de komende weken lekker op tijd naar bed en dan is ze zo weer de oude.’

WAT IS DE ECHTE OORZAAK VAN HET VERZUIM?

De bedrijfsarts is van mening dat er meer aan de hand is met Susanne dan ‘alleen een beetje moe’. Hij acht de kans groot dat Susanne over een half jaar weer thuis zit, als zij nu de echte oorzaak niet aanpakt. Het lijkt erop dat Susanne het moeilijk vindt om haar grenzen aan te geven en daardoor met een veel te grote werkbelasting zit. Susanne moet assertiever worden en in gesprek durven gaan met Fred. Het is juist belangrijk om wel aan ’t werk te blijven en het contact met Fred en haar collega’s gaande te houden.

BETAALT DE VERZEKERING DE KOSTEN?

Maar dan heeft Fred nog een punt van weerstand: ‘Ik neem aan dat de zorgverzekeraar van Susanne de kosten van die psychische zorg vergoedt? Zo niet, dan vind ik het nogal een dure grap. Jullie kunnen mij niet garanderen dat die gesprekken ervoor zorgen dat Susanne weer volledig aan het werk kan daarna.’

LOONSANCTIE UWV VOORKOMEN

Uiteindelijk gaan Fred en Susanne beiden toch akkoord met het starten van psychische zorg. De zorgverzekering van Susanne vergoed het grootste gedeelte van de behandelingen. Fred betaalt de rest. Voor een werkgever is het slim om een advies van de bedrijfsarts op te volgen. Dit voorkomt namelijk een eventuele loonsanctie als het UWV oordeelt dat de werkgever te weinig re-integratie-inspanningen heeft gedaan.

VERANTWOORD AAN HET WERK

Ook ziet Fred in dat verzuim ongeveer € 300,- per dag kost. De kosten van psychische zorg wegen niet op tegen een wekenlange verzuimperiode. Zeker als de gesprekken met een psycholoog ervoor zorgen dat Susanne snel weer met een flinke dosis zin en assertiviteit aan het werk kan.

Deze blog is geschreven in samenwerking met Assist Verzuim en gepubliceerd op 5 maart 2013.